Medida Provisória sobre redução de salários flexibiliza o que diz CLT

Não fosse suficiente um novo vírus sair da pequena cidade chinesa de Wuhan e impactar todos os continentes do mundo com quase 200 mil infectados e outras milhares de mortes, a pandemia causada pelo coronavírus deixa trabalhadores em alerta para o que pode acontecer com aquilo que lhe é mais caro: o salário de todo mês. Foi anunciada na última quarta-feira (18) a intenção do governo federal em editar uma Medida Provisória que autoriza empregadores a reduzirem jornadas de trabalho e, proporcionalmente, os salários dos funcionários.

Passado o impacto, a grande questão disso é que não seria necessário um dispositivo federal para que empregadores já adotassem a medida. O artigo 503 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê a redução geral dos salários dos empregados da empresa em caso de “força maior”. Segundo o entendimento da CLT, “força maior” é todo acontecimento considerado inevitável em relação à vontade do empregador.

“Conquanto redução seja sempre matéria delicada, cara às pessoas porque impacta diretamente no orçamento ordinário, em se tratando de força maior, essa postura é legítima. Se vier alguma medida provisória tratando disso, ela vai apenas reforçar o que a CLT já prevê. Essa redução não é aleatória, é motivada pela força maior, essa situação decretada pela OMS [Organização Mundial da Saúde]. A partir do momento que a OMS declarou que a gente está num estado de pandemia, isso é motivo de força maior para legitimar que empresas eventualmente reduzam salário proporcionalmente à jornada dos empregados”, explica a advogada e consultora trabalhista Luciana Marques.

Se é que é possível, o trabalhador pode respirar um pouco aliviado, porque a redução prevista na CLT não é aleatória. O empregador só pode reduzir até 25% o salário do funcionário, ou seja, ele não vai poder ganhar menos do que 75% do salário recebido.

O ponto relevante da medida provisória, de acordo com Luciana, é a flexibilização da norma prevista na CLT. O percentual de redução a ser proposto é de 50% do salário do trabalhador. Além disso, há proposta de reduzir de 12 para seis meses de trabalho o período necessário para antecipação das férias.

Apesar de já existir respaldo legal, a advogada trabalhista e empresarial Maria de Fátima Costa Oliveira entende que seria uma temeridade para o empregador adotar essa alternativa isoladamente, antes de editada a medida provisória. A especialista sugere outras alternativas, mais coerentes com as ações emergenciais impostas para tentar conter a propagação do novo coronavírus, principalmente entre o grupo de risco: adoção do teletrabalho, a criação de um banco de horas a ser compensado depois de passado o período crítico e a concessão de férias coletivas.

“Alguns setores já estão pensando nesse sentido, como shopping centers, centros comerciais, empresas de transportes. O período é muito curto. Não se justificaria, porque não tem medida provisória, a suspensão do contrato, e não justificaria medida qualquer que não fosse essa das férias. O empregado vai ser remunerado, está mantendo contrato de trabalho dele, e ele não vai ter maiores prejuízos”, acrescenta Fátima.

Luciana reforça a importância da moderação dos empregadores antes de decidir por reduzir jornadas e salários do trabalhador. Segundo analisa, não dá pra saber quanto tempo vai durar esse período de pandemia e uma decisão tão drástica quanto essa pode repercutir negativamente para o negócio. Conforme as medidas fossem adotadas, progressivamente, passaria a ser coerente a aplicação de alternativa mais radical.

“Se o empresário tiver a possibilidade de sustentar o impacto disso na sua administração, aí ele vai absorver, porque o risco do negócio é sempre do empregador. Conquanto entenda que o cenário impacta toda comunidade, é dever dele atentar para a saúde dos seus empregados. Tem que estar atento para ver qual a medida que vai se adequar. A grande indústria pode, de repente, reduzir a planta e aplicar férias coletivas ou para um grupo; pode aplicar redução de jornada e de salário para uma parte dos empregados que eventualmente tiver menor demanda. Acho que a medida menos grave talvez fosse optar pelo teletrabalho e as pessoas, de forma remota, continuam desempenhando suas atividades”, acrescentou a advogada trabalhista Luciana Marques.

A segunda alternativa seria a implementação de rodízio de equipes, e durante os dias de folga alimentaria um banco de horas para compensação posterior. A redução proporcional de jornada e de salário seria, mesmo, a última alternativa.